17 martie 2011

Viena, partea a 2-a: Conferinta

Scopul deplasarii catre Viena a pornit de la un mail pe care l-am primit cu ceva timp in urma, de la o anume Katrin de la University of Quadriga, despre Communicating Change. Stiam despre Universitate ca a organizat anul trecut o conferinta foarte profi si vroiam sa vad si eu care e treaba.

Pentru ca nu as avea cum sa va fac un rezumat a ceea ce am auzit/aflat acolo, am va scriu doar cateva idei.
  • Specialisti din toate colturile europei: mai toti oamenii lucrau in departamente special dedicate, de “communication change” si aveau pozitii de change communicators, fapt care nu e o raritate in afara. Cealalta parte erau specialisti de comunicare interna. Indiferent de segment, comunicarea interna reprezenta primul aspect luat in considerare, publicul intern era prioritatea #1;
  • Nu e cazul sa ne fixam pe cautarea persoanelor strict specializate pe comunicare. Pentru a avea rezultate, trebuie sa iti intelegi targetul, sa stii care ii sunt nevoile, iar pentru asta ai nevoie in principal de un “om”, generic vorbind, omul care intelege nevoile unui grup; poate fi sociolog, antropolog, jurnalist sau altele.
  • Fii un bun relationist, aduna toate mesajele dispersate sub o umbrela si fa-te prieten cu cei pe care, in mod aproape oficial, angajatii, dar mai ales departamentele de comunicare nu ii inteleg/ simpatizeaza: HR, IT, etc.
  • Schimbarea este un proces normal pe care il intalnesti intr-o organizatie, nu trebuie vazut ca pe un semn negativ; daca nu vezi schimbarea, stagnezi, nu evoluezi;
  • Din nou, mi s-a confirmat faptul ca traim in era comunicarii prin video in domeniul comunicarii interne;
  • Simpla metoda prin care poti evalua, mai degraba informal, gradul de apartenenta si de mandrie a angajatilor fata de brand: purtarea unui pin sau a altor obiecte branduite.
  • Nu te teme de adevar, comunica-l, foloseste povestile pentru a ambala mesajul (nu trimite un mesaj sec, direct, ca si cum targetul tau este retard) si incepe prin “am sa va spun o poveste”; bineinteles, scoate in evidenta avantajele care se obtin prin schimbarea respectiva, avantaje care trebuie intotdeauna sa fie mai puternice decat disconfortul produs de schimbare.
  • Comunica un program al informarilor; obisnuieste-i pe oameni sa primeasca noutati despre schimbarea din organizatie cu o anumita regularitate (in fiecare joi, de ex); dar zic ca se poate aplica foarte bine si in comunicarea proiectelor mari, campaniilor, etc.
  • Feedback all the way
  • Lasa-i (pentru peisajul romanesc: incurajeaza-i) pe oameni sa isi puna povestea, povestea lor din organizatie; toate povestilor lor adunate constituie povestea intregii companii
  • Pe scurt, ce urmarim sa obtinem? “Superhuman effort isn’t worth a damn if you don’t have achievements”
Ca o concluzie, nu exista retete de succes pentru comunicarea schimbarilor, dar avem la indemana o groaza de instrumente, pe care le putem folosi si adapta pe fiecare in anumite momente. Este o arta, “a state of art”, ca sa citez din prezentarea lui John McLaren, aceea de a potrivi instrumentele care sa raspunda nevoilor specifice ale publicurilor.

Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu